问：令人瞩目的北京市公开招聘国有企业高级管理人员、高级专业技术人员活动基本结束了。据介绍，这次招聘结果与预期比较，成功率为25．9％，略高于上一次大规模公开招聘16％的成功率，请分析其中原因。
答：初步分析，招聘成功率为25．9％有以下原因。
从企业看，一些企业因为行业或职位价位吸引力小，报名阶段即淘汰出局。也有个别职位要求条件高、招聘的人才属于稀缺人才而无人报名的。无人报名的企业有19家，无人报名的职位有54个。再有一部分企业由于自身的种种原因，参与公开招聘的积极性不高，影响了接受报名或对人选的考察聘用。还有部分招聘单位在招聘广告中未公开从业年限或行政级别，认为进入考察的人选不符合职位要求而放弃了聘用。
从应聘人员看，进入考察阶段后，有的由于原单位不放，而拒绝考察；也有的由于对企业提供的待遇不满意而不成功；令人惋惜的是还有一些人，由于承受不了一旦走不了以后的压力而主动放弃考察，这部分人竟多达20人。
此外，因个别被考察人员所在单位属私企或个企，无法考察而放弃聘用。还有个别人员考察时已同时谋取他职，无法录用。这些原因是市场化运作中难以避免的。
问：作为具体组织操作这次招聘的北京双高人才发展服务中心主任，您认为，上述现象是否反映了一些深层次问题？其中有哪些值得企业注意和改进，有哪些值得应聘人员深思和汲取？
答：这次双高人才公开招聘的职位产生于企业的需求，从配置方式上体现了市委、市政府推进企业高层经营管理人才职业化、市场化的决心。
另一方面，这次招聘也反映出目前国企人才资源配置方面市场化程度较低。首先是人才价值观比较陈旧，所以对人才的配置方式、欢迎程度以致后来是否聘用上，部分企业仍持保留态度，距离建立和发展现代企业制度的要求还差得远。再有就是企业吸引人才的工资价格与市场有差距，群体的工资结构没有与市场接轨，没有形成工资的市场决定机制，表现在相同岗位的薪金，在非国有企业可以是数千元、甚至1万元，但在国企还只是两、三千元，和市场有落差。此外还有行业发展前景问题、企业本身用人机制比较死的问题等等，所以在最初报名阶段就有54个职位、19个企业没有人报。
而从应聘人员来看，目前市场竞争中对人才素质、知识能力结构的要求越来越高。对于学历很高，但只有单一工作经历、缺少相关工作环境锻炼的人，一般单位都不大感兴趣，他们认为，如果缺少基层领导岗位锻炼的经历，担任高一层的管理职务会有困难，如果没有实践检验，对相关业绩就难以了解。其次，这次招聘对应聘人员的心理素质也是一个考验。有22人通过了笔试、面试，本来可能成为候选人，但考核阶段前主要因为心理压力太大而主动退出。
应该说，这些都是市场中不可能完全避免的现象，它反映了两方面的问题。一方面，人才资源开发的新理念，人才工作成长的好环境、好舞台，和市场接轨的工资价位，都需要国有企业不断地去研究、去改进、去适应市场。另一方面，对应聘人员来说，恐怕也有这样的问题：既然应聘，就应有足够的勇气去承担风险。应聘人员适应市场发展，除了提高自身素质之外，也有个转换观念问题，而不要光考虑，一旦自己走不了，在原单位怎么工作、怎么做人，原单位领导怎么看、同事怎么看。随着社会环境的转变，很多顾虑将成为不必要的。
总之，这次公开招聘，有市场运作本身的经验问题，有市场供求矛盾问题（包括人才的素质和企业的竞争力），也有市场化运作与国有企业目前市场化程度比较低的矛盾（包括用人观念、用人机制、市场价格、工作舞台等），起主导作用的还是市场规律。
问：处于国企人才市场配置前沿的北京双高人才发展服务中心，具有接受北京市委、北京市政府直接领导的有利地位，对于今后招聘您有哪些设想？
答：将来的人才流动，应该是饭碗制约，而不是户口制约。今后越来越多的人会淡化户口观念，供求双方不再把迁移户口当作招聘应聘的一个条件。将来人们的工作地点可以比现在更灵活，可以在几处有房子，但是户口只能有一处，只能选择一个家。将来个人要取得发展，首先要解决职位需求，一旦到了职业竞争白热化的时候，即使家在北京，也许也会到广州应聘去了。竞争的最后结果，不是有没有户口的问题，而是有没有饭碗的问题。
今明两年要继续加大市场配置企业经营管理者的力度，主要是：继续发展市场化运作方式。按照平等自愿、协商一致原则，承办机构与委托企业之间建立市场化权利、责任、义务关系。政府部门要发挥行政协调、沟通作用，推动企业进入市场。
研究改进笔试、面试的结构和信度、效度，把专家注重职业发展潜质的测评要求和用人单位注重现实的职业能力要求更好地结合起来，使评价手段更科学、更合理。
公开招聘建立在更开放的基础上，尊重企业的用人要求，放宽户口政策，在全国范围内遴选急需的人才。
建议加强国有企业用人观念的转换工作和新形势下人才资源开发的新机制建设。准备每年为国有企业举办高级人力资源培训班，增强国有企业人事工作负责人的人才资本意识、人才竞争意识和现代人才资源的开发管理意识。
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